【2026年12月施行まで残り半年】日本版DBSへの対応は万全ですか？民間教育・保育事業者が「認定」を取得すべき真の理由と実務の壁

2024年に成立した『特定受託業務従事者等による児童対象性暴力等の防止等に関する法律』（通称：日本版DBS／こども性暴力防止法）の施行が、2026年12月頃の施行がいよいよ迫ってまいりました。施行まで残り半年を切り、教育や保育の現場では実務対応に向けた準備がかつてないほどの急務となっています。

学校や認可保育所などの公的な性質が強い施設が「義務」となる一方で、学習塾やスポーツクラブ、英会話教室などの民間事業者は「任意での認定制度」となります。

「義務ではないなら、しばらく様子を見よう」

「日々の業務が忙しくて、新しい制度に対応する余裕がない」

もし経営者様がそのようにお考えであれば、少し立ち止まる必要があります。なぜなら、この「任意の認定」を取得するかどうかが、今後の集客、人材採用、そして事業の存続そのものを大きく左右するからです。

本コラムでは、日本版DBSの概要を改めて整理するとともに、民間事業者がいち早く認定を取得すべき理由、そして立ちはだかる実務上の壁について、マミヤ行政書士事務所が詳しく解説いたします。

日本版DBS（こども性暴力防止法）の全体像と仕組み

日本版DBSとは、こどもに接する業務に就く人に対して、過去の性犯罪歴の有無を公的なシステムを通じて確認し、こどもへの性暴力を未然に防ぐための画期的な制度です。長年、教育・保育現場での悲しい事件が後を絶たなかったことを背景に、こどもたちの安全を守る「最後の砦」として導入されました。

この制度は、事業者の種類によって参加要件が大きく2つに分かれます。

民間事業者は、法律上は義務ではありません。しかし、国の厳格な基準を満たして「適合事業者の認定」を受けることで、国が認めた「こどもが安全・安心に過ごせる施設」として公表される仕組みになっています。ここが、本制度の最大のポイントです。

なぜ民間事業者は「認定」を急ぐべきなのか？4つの強力なメリット

学習塾や習い事教室を運営する皆様にとって、日本版DBSの認定取得は単なる「コンプライアンス（法令遵守）対応」ではありません。他社との明確な差別化を図るための強力な経営戦略となります。

1. 保護者からの圧倒的な「信頼獲得」と「集客力向上」

制度がスタートすると、国は認定事業者の一覧をウェブサイト等で公表し、認定を受けた事業者には専用のマーク等が付与される予定です。

2. 重大なトラブルの未然防止とブランドの保護

こどもに対する性暴力事件は、被害者の心身に深い傷を残すだけでなく、事業者の社会的な信用を文字通り「一瞬にして」失墜させます。

制度を導入するためには、相談窓口の設置や従業員向けの研修実施が求められます。これにより、組織全体の防犯意識・コンプライアンス意識が劇的に高まり、万が一のリスクを最小限に抑えることができます。

3. 従業員を守る「健全な職場環境」の証明

日本版DBSは、従業員を疑うための制度ではなく、真面目に働くスタッフを守るための制度でもあります。

明確なルールと確認体制があることで、「うちのスタッフは全員、公的な確認を経たクリーンな人材である」と胸を張って言えるようになります。不当な疑いをかけられるリスクを減らし、スタッフが安心してこどもたちと向き合える環境を構築できます。

4. 人材採用（リクルーティング）での優位性確保

少子化に伴い、教育・保育業界は慢性的な人手不足に悩まされています。「国が認めた安全管理体制が整っているクリーンな職場」であることは、求職者にとっても大きな安心材料となります。「コンプライアンス意識の高い、しっかりした会社で働きたい」と考える優秀な人材を惹きつける大きな武器になります。

認定取得のハードル：事業者が直面する「3つの実務の壁」

メリットが非常に大きい反面、認定を取得するためには、今後国が定める厳格な基準を満たして、多岐にわたる書類を作成・整備しなければなりません。多くの事業者様が、以下の「3つの壁」に直面します。

【第1の壁】センシティブな個人情報を扱う「社内規程」の作成

認定にあたっては、こどもを守るための「児童対象性暴力等対処規程」と、極めてセンシティブな個人情報（犯罪歴）を安全に守るための「情報管理規程」の作成が必須となります。

特に犯罪歴という究極のプライバシー情報を扱うため、情報漏洩や目的外利用を防ぐための厳格なルール作りが求められます。インターネット上の雛形をそのまま流用するだけでは、自社の実態に合わず、重大な法令違反を招く恐れがあります。

【第2の壁】労働法規との調整（就業規則の見直し）

万が一、既存の従業員や内定者に性犯罪歴があることが判明した場合、事業者は「こどもと接しない業務への配置転換」などの安全確保措置を講じる必要があります。しかし、本人の同意なく配置転換を行ったり、安易に解雇したりすれば、今度は労働基準法や労働契約法違反として、不当解雇などの労働トラブルに発展する危険性があります。こどもの安全と従業員の権利、この2つを両立させるための緻密なルール設計が必要です。就業規則の改定や労働法規への対応については、提携する社会保険労務士と連携し、当事務所を窓口としてワンストップでサポートいたします。

【第3の壁】煩雑なシステム申請と行政対応

制度の利用には、GビズIDの取得や、こども家庭庁が管轄する専用システムを通じたオンライン申請など、慣れない行政手続きが発生します。また、施行直前である現在のタイミングから年末にかけては、全国の事業者からの申請や問い合わせが殺到し、行政側の審査にも膨大な時間がかかることが予想されます。「申請したのに、なかなか認定が下りない」という事態を避けるためにも、1日も早い準備が必要です。

日本版DBSの導入は、マミヤ行政書士事務所にお任せください

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